plochg business psychology consulting

Home
Go to English LanguageEnglish | Wie is Drs. Ivo Plochg | Consult | Interpersoonlijke Vaardigheden |Onderhandelen & Conflict |
| Loopbaan | Individueel Assessment | Burnout | Psychotherapie & Werk|
| Werk & Psychologie artikelen |



Een eerlijk proces

Het ontbreken van een - eerlijk - proces veroorzaakt "opportunity costs"

Economische theorieŽn gaan ervan uit dat mensen hun nut maximaliseren en primair worden gedreven door rationeel eigenbelang. Dat wil zeggen ze stellen dat mensen uitsluitend resultaat gericht denken. Het zou alleen om de knikkers gaan. Deze veronderstelling is diep doorgedrongen in het management denken.
Zij is verankerd in de traditionele managementinstrumenten, van incentivesystemen tot organisatiestructuren.
Natuurlijk vinden mensen resultaat belangrijk maar ze zijn ook geÔnteresseerd in het proces, de manier waarop.
Een eerlijk proces blijkt bijzonder veel invloed te hebben op het denken en doen van mensen in organisaties. Dit heeft weer invloed op het leveren van (top)prestaties of het accepteren en doorvoeren van lastige reorganisaties.

Een goed voorbeeld geeft Schulmeyer van Siemens-Nixdorf.
Hij gaf een eerlijke maar sombere situatieschets van zijn organisatie.
Pijnlijk voor de mensen die ermee te maken hadden, maar wel realistisch.
Om tot een snelle verandering te komen werden zoveel mogelijk managers en medewerkers uitgenodigd, om met ideeŽn te komen over beslissingen die henzelf betroffen.


Managers die meenden dat de besluitvormingsprocessen in hun onderneming eerlijk en fair waren, toonden een hoge mate van vertrouwen en commitment en dit gaf vervolgens de aanzet tot actieve samenwerking. Omgekeerd, als managers van oordeel waren dat er geen sprake was van een fair proces, dan hielden zij hun ideeŽn voor zich en toonden ze zich besluiteloos.
Een eerlijk proces beantwoordt aan fundamentele menselijke behoeften. Welke rol we ook in de maatschappij spelen we willen allemaal als mens worden gewaardeerd (van hoog tot laag) en niet als "personeel" of als "human resource". We willen met respect behandeld worden op grond van onze intelligentie, vakkennis, of gewoon omdat we iedere dag weer "ons werk doen". We willen dat onze ideeŽn serieus genomen worden en we willen de gedachtegang of redenering achter bepaalde beslissingen begrijpen. Ik kom leidinggevenden tegen die zeggen dat ze veel informatie delen. Als ik ze vraag wat ze dan vertellen hoor ik telkens één en hetzelfde eentonige deuntje. Maar belangen, wensen, (verborgen)angsten, kennisniveau zijn zo verschillend dat één deuntje gewoon niet begrepen wordt. Mensen die het niet begrijpen zetten dan de hakken in het zand, worden apathisch, en plegen onderhuids of openlijk verzet. Mensen zijn gevoelig voor de signalen die van het besluitvormingsproces in een bedrijf uitgaan. Dergelijke signalen moeten aangeven dat een organisatie vertrouwen stelt in zijn werknemers en waarde hecht aan hun oordeel. En dat "deuntje" wordt in verschillende vormen gegoten.

Een eerlijk besluitvormingsproces betekent niet dat iedereen het met de beslissingen eens moet zijn.
Het is geenszins de bedoeling harmonie te bereiken door tegemoet komen aan de opvattingen, behoeften en belangen van iedereen. Vaak is dat ook niet haalbaar.
Een eerlijk proces probeert wel de beste ideeŽn op te sporen.
Uitwisseling van ideeŽn vindt alleen plaats in een klimaat van vertrouwen. Het verwaarlozen van een eerlijk proces veroorzaakt "opportunity costs" in de vorm van ideeŽn die nooit naar voren worden gebracht en kansen die niet worden aangegrepen.
De psychologie van de traditionele instrumenten werkt als volgt.
Als iemand de beloning (of de middelen of de plaats in de hiŽrarchie) krijgt die hij verdient, is hij tevreden met de uitkomst. Hij doet daar iets voor terug door zijn verplichtingen jegens de organisatie na te komen.
De psychologie van het eerlijke proces zit anders in elkaar. Een eerlijk proces berust op vertrouwen en commitment; zij zijn de motor van vrijwillige samenwerking en vrijwillige samenwerking stuwt de prestaties op. Sommige leidinggevenden blijven van mening dat kennis macht is en dat zij alleen macht uit kunnen oefenen als zij hun kennis voor zichzelf houden.
Anderen beschermen hun zeggenschap door afstand tot hun medewerkers te bewaren. Zij gebruiken memo's en formulieren, powerpoint presentaties in plaats van directe communicatie van persoon tot persoon en zo vermijden ze dat hun denkbeelden of gezag in twijfel worden getrokken.

Het niet durven luisteren naar weerstand die er bestaat tegen bepaalde plannen en beslissingen vormt wellicht het grootste obstakel bij het voeren van een eerlijk proces.

Mensen beseffen (op enkele uitzonderingen na) dat in het werk compromissen en offers noodzakelijk zijn.
Zij accepteren, dat op korte termijn bepaalde zaken opgegeven moeten worden ten behoeve van successen of overleven op lange termijn, mits er een eerlijk en fair proces gevolgd wordt.

bron: Kim, C.W. , Mauborgne R. Harvard Business Review




Toegepaste psychologische kennis kan de basis vormen voor de oplossing van problemen in werksituaties. Wilt u meer inzicht krijgen in uw eigen rol en gedrag daarbij?
Eén op één gesprekken geven de mogelijkheid tot reflectie en concrete strategieën.

Gesprekken (advies, training, coaching ) kunnen plaats vinden in Leiden,Rotterdam of Den Haag andere locaties in overleg. Gebruik wordt gemaakt van de vestigingen van het "coachhuis".


Wilt u meer informatie of heeft u vragen?
Klik dan op dit icoon.

Of bel



Telefoon:+31637382583
E-mail: Ivo Plochg


©2015 Plochg Business Psychology Consulting